Vier essentiële onderdelen van Recruitment Marketing

Monday, August 12, 2019

Recruitment Marketing is het aantrekken van relevante sollicitanten voor een openstaande positie door middel van

1. Doelgroepanalyse,

2. Datagedreven content,

3. Hyper targeting en

4. Omnichannel candidate journey.

Deze methode levert niet alleen meer sollicitanten op, maar versterkt ook de Employer Branding.

1. Doelgroepanalyse

Alle recruitment marketing-activiteiten starten met een goede doelgroepanalyse. Ik ga ervan uit dat je zelf al goed weet wat voor kandidaat je zoekt. De volgende stap is dan om je te verplaatsen in die ideale kandidaat. Via welke kanalen zoekt de kandidaat naar werk? Wat vindt die kandidaat nou belangrijk? Wij noemen dat de pullfactoren. Oftewel de eigenschappen van een baan en organisatie die aantrekkelijk zijn voor jouw ideale kandidaat. Je wilt jouw organisatie namelijk precies zo positioneren dat de ideale kandidaat verleid wordt om bij jou te solliciteren.

Dit doe je anno 2019 niet op basis van onderbuikgevoel, maar op basis van data. Deze data kun je zelf verzamelen door in gesprek te gaan met potentiële kandidaten. Of Vraag een gratis wervingsadvies aan en ontdek zelf ook alle voordelen.

Hieronder een voorbeeld van tien pullfactoren voor een van onze eigen doelgroepen bij Jibser.

2. Datagedreven content

Deze informatie kun je op verschillende manieren inzetten. Gebruik de informatie om je vacature en andere advertenties beter te laten aansluiten bij jouw doelgroep. Door in dit geval het salaris duidelijk naar voren te laten komen. Denk verder ook aan de informatiearchitectuur. In dit voorbeeld vindt ruim 37% de werksfeer zeer belangrijk. Mijn advies is om boven aan de landingspagina van de vacature de werksfeer van jouw organisatie goed weer te geven door middel van foto’s of een video. Dit versterkt ook direct jouw employer branding.

3. Hyper targeting

Om maximaal rendement uit je recruitment marketing-budget te halen is het verstandig om de gemaakte content alleen aan de meest relevante mensen te laten zien. Dat noemen wij hyper targeting. In tegenstelling tot offlinemedia, waarbij je gaat gokken of je doelgroep je bericht ontvangt, kun je online heel gericht instellen wie je advertenties te zien krijgen. Dit doe je op basis van demografische en psychografische gegevens. Wij gaan zover dat wij het taalgebruik van succesvolle medewerkers analyseren om dit vocabulaire vervolgens in de content te gebruiken. Dat leidt dan weer tot advertenties die extra relevant zijn voor kandidaten die mogelijk goed aansluiten.

4. Omnichannel candidate journey

Mensen zijn iedere dag meer online. Zeker de jongere generaties zijn meerdere uren per dag verbonden met het internet. Online gebruiken mensen verschillende platformen. Daarom moeten wij onze online-recruitment-marketingcampagnes hierop aanpassen. Populaire websites zijn Google, Facebook, YouTube, Instagram en ga zo maar door. Je moet dus goed nadenken over de reis die een potentiële kandidaat aflegt om stap voor stap verleid te worden om te solliciteren. Een voorbeeld van een omnichannel candidate journey kan zijn:

Dankzij deze omnichannel recruitment marketing funnel ziet de kandidaat een advertentie op Facebook en wordt zich bewust van de organisatie Jibser en de potentiële kansen die daar liggen. Dit versterkt dus op grote schaal employer branding. De kandidaat bezoekt de website en kijkt daarna op YouTube nog wat video’s over de organisatie. De kandidaat is nog niet overtuigd, maar weet nu in ieder geval van het bestaan af. In ons crm-systeem worden alle data van het bezoek bijgehouden en geanalyseerd. Een aantal dagen later zoekt de kandidaat via Google naar een vacature en ziet de advertentie van Jibser. Omdat de kandidaat de naam nu herkent, klikt hij op de link. Na op wat andere websites nog wat extra informatie te hebben gelezen, besluit de kandidaat tot actie over te gaan en te solliciteren.